临时工在小企业报销医药费时，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若临时工在医药费产生后超过1年未主张权益，将丧失胜诉权。例如，临时工2023年1月受伤，2024年2月才申请劳动仲裁，可能因超过时效被驳回。
2. 证据链风险：若临时工未与企业签订劳动合同，也无工资流水、工作记录等证据，可能无法证明劳动关系，导致医药费报销请求不被支持。例如，临时工仅口头约定工作，受伤后企业否认劳动关系，将难以维权。
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临时工在小企业的医药费报销问题，需先明确是否属于工伤或医保报销范围。以下为您详细分析不同情况的处理方式：
1. 若属于工伤：
- 若临时工因工作原因受伤，应先申请工伤认定，认定为工伤后，医药费由工伤保险基金支付（企业已缴纳工伤保险）或由企业全额承担（未缴纳工伤保险）。
2. 若属于非工伤：
- 若企业为临时工缴纳了基本医疗保险，医药费可按医保政策报销；若未缴纳医保，企业无强制报销义务，但双方另有约定的除外。
3. 若企业未缴纳任何保险且无约定：
- 临时工可与企业协商报销，协商不成可通过劳动仲裁主张权益。
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临时工在小企业报销医药费时，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时申请工伤认定：若因工受伤，超过1年时效未申请认定，将无法享受工伤待遇，导致医药费无法报销。
2. 未保留关键证据：如医疗发票丢失、未签订劳动合同，可能导致无法证明劳动关系或医药费金额，影响维权。
3. 盲目接受企业不合理条件：如企业要求签订“自愿放弃社保”协议，此类协议因违反法律强制性规定无效，临时工不应签署，以免损害自身权益。
若您已出现上述错误操作，或对报销流程有疑问，建议及时咨询律师获取专业帮助。
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临时工在小企业报销医药费时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 事实劳动关系：若企业未与临时工签订劳动合同，但存在事实劳动关系（如提供劳动、领取工资），临时工仍可主张医药费报销权益。此时需提供工资流水、工作记录等证据证明劳动关系，不影响报销流程，但可能增加维权难度。
2. 自愿放弃社保协议：若临时工与企业签订“自愿放弃社保”协议，该协议因违反法律强制性规定无效，企业仍需承担未缴纳社保的责任，临时工可要求企业赔偿医药费损失。但此类协议可能导致双方产生争议，需通过仲裁或诉讼解决。
3. 非因工负伤但企业有约定：若企业与临时工约定非工伤医药费报销比例，该约定有效，临时工可按约定要求企业报销。但约定不得低于法律规定的标准，否则无效。

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